EL PAPEL DE LOS CONSULTORES EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL PAPEL DEL CONSULTOR  EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Al iniciarse   el proceso de cambio en diferentes escalas (grupal, departamental u organizacional) se debe crear un cambio favorable dentro en los equipos, en el cuál los colaboradores son los protagonistas en todo el proceso, mientras el agente de cambio cuenta con el apoyo de la alta dirección para implementar el proceso de cambio.

La función del consultor es ayudar a la empresa a resolver sus propios problemas;  haciendo que esté consciente los procesos y sus consecuencias, para  efectuar el cambio. Por otro lado, el consultor de proceso apoya a la organización a aprender del autodiagnóstico y el auto intervención difunde sus habilidades y valores, por otro lado el consultor técnico transmite   sus conocimientos.

1.1El Perfil del Agente del D.O.

•El consultor de D.O. debe poseer una formación básica en:

Psicología en general, social, industrial y de las organizaciones y Sociología en general.

•Manejo y dinámica de grupos.

•Administración de Empresas.

•Vivencia y trabajos en empresas (si fuera posible de diferentes tipos), principalmente en nivel de jefatura.

•Desarrollo organizacional y Consultoría de D.O.

•Competencia Interpersonal (Capacidad para relacionarse eficazmente con los clientes).

•Flexibilidad de Acción (capacidad para representar diferentes papeles dentro de su faceta).

(Mercadeo, 2011)

1.2 El papel del Consultor en Desarrollo Organizacional:

Brinda una solución óptima a los equipos mediante un análisis de las causas y busca generar alternativas de resolución de problemas, empela herramientas metodológicas adecuadas para estos.

Interviene  durante la fase de cambios soluciones, siempre desde una postura objetiva:

•Fortalece la capacidad

•Crea un clima de apertura, ambiente, respeto entre las personas y los equipos para efectuar las tareas durante el proceso.

•Da continuamente seguimiento a las acciones concretas y comprometidas de los equipos para efectuar los cambios, colabora, apoya  a estos, sin dejar su papel de supervisor de inter tareas.

•Transmite las dinámicas de trabajo a las personas y equipos.

•Busca consta mente la formación y desarrollo de los colaboradores y directivos, a fin de tener una capacidad propia y cambios constantes, además se asegura de  la irreversibilidad de estos.

Al vincularse  de manera efectiva con el personal, la organización y creación de un ambiente que fomente la confianza, apertura, respeto,  colaboración, estimulante y desafiante  de todos los involucrados.

Posee actitudes en  diferentes papeles, que garantiza un trabajo abierto confiable y auténtico y mutua colaboración de los integrantes de ésta. Considera el aportar oportunidades a los diferentes miembros, para que desarrollen su potencial; aumenta la eficacia de la organización y las metas.

Para los autores como Faria Mello, “debe obtener el liderazgo para las dimensiones de tarea, clima organizacional y la dinámica social, para que de este modo se pueda ayudar a la organización en las situaciones técnicas de la estructura, los aspectos administrativos y el comportamiento humano. Para poder ser efectivo en estas dimensiones, se requiere que cuente con las siguientes habilidades y/o conocimientos… (De Faria Melo,1999: 101)

(María., consultado el día 01 de Abril del 2016, recuperado en http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl3.htm)

1.3 Los tipos de Consultores: 

Los consultores externos aportan objetividad, conocimiento experto y una nueva orientación.

Los consultores internos dan conocimiento y comprensión de los procedimientos de la organización

1.4 ¿Qué beneficios aportan a la organización?

[..] el tipo de intervención, la objetividad del extraño y su formación profesional se entremezclan con el conocimiento que la persona de dentro tiene sobre la organización y sus recursos humanos. Esta mezcla de conocimientos suele dar como resultado un nivel de confianza cada vez mayor entre las partes involucradas. La combinación de la capacidad interna-externa del equipo para comunicarse y desarrollar una relación más positiva puede reducir la resistencia frente a cualquier cambio venidero… (Gibson et al., 1999: 762 y 763)

(María., consultado el día 01 de Abril del 2016, recuperado en http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl3.htm)

Elaboración de diagnósticos más acertados partiendo de una visión integral con información reciente. 

Entrega de resultados efectivos y duraderos que promuevan el bienestar organizacional.

Se ofrecen soluciones obtenidas  disminuyendo las barreras que surjan en los procesos de cambio  en menor tiempo.

1.5 Desventajas y ventajas  del Consultor en Desarrollo Organizacional externo e interno.

•El agente externo a la organización, que no inspire confianza y no proporcione información y sea leal a la dirección

•El agente interno posee toda la confianza por parte de los colaboradores y sabrá exponer la problemática. 

•Deben de trabajar en combinación ambos agentes, pues ayudarán en el proceso de cambio, pues con el conocimiento y experiencias de ambos y la probabilidad de será de éxito.

El sistema-cliente ha aprendido a enfrentarse más acertadamente,  a los problemas con los que se dio comienzo el proceso consultivo.

El cliente ha aprendido a visualizar más el escalamiento de problemas futuros (prevención) y a tomar decisiones más apropiadas, esto es, identificar en forma más clara a sus necesidades y pedir ayuda.

El cliente ha aprendido nuevos mecanismo de coordinación y adaptación que le ayuden a mantener una salud estable y le faciliten los cambios a efectuar, sin dejar de ser productivos.

Conclusiones:

Los consultores en desarrollo organizacional deben de tener una visión global de la empresa, el consultor debe tomar en cuenta el dinamismo de las organizaciones y  erigirse después de la  etapa de análisis, reflexión y aportar su experiencia para ayudar, percibir y entender lo que ocurre a su alrededor. Buscando, arreglando problemas, dando soluciones para finalizar con un plan de acción que permite a los directivos encarar los problemas.

No obstante, las relaciones, los procesos humanos sus acciones son tomados en cuenta para la realización de diagnósticos más veraces, pues se involucra a las personas más idóneas con información suficiente para  su desarrollo, al partir de la visión integral. Los resultados promueven el “bienestar organizacional”. (ORGANIZACIONAL, NO MENCIONAL)

https://youtu.be/U0ny6RwkJjM

Bibliografía

María., G. L. (consultado el día 01 de Abril del 2016, recuperado en http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl3.htm). EL AGENTE DE CAMBIO ORGANIZACIONAL: SU ROL Y PROPÓSITOS. Contribuciones a la Economía" es una revista académica con el Número Internacional Normalizado de Publicaciones Seriadas ISSN 1696-8360 , 01.

Mercadeo, A. G. (2011). Infroducción Al Desarrollo Organizacional. La Labor del Consultor en el Desarrollo Organizacional, Consultado el día 01 de Abril del 2016, Recuperado en http://introduccionaldesarrolloorganizaciona.blogspot.mx/2011/03/la-labor-del-consultor-en-el-desarrollo.html.

ORGANIZACIONAL, R. D. (NO MENCIONAL). EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Recuperado el día 10 de Septiembre del 2016, consultado en: http://www.ruizdomingo.es/informacion2.php.

https://prezi.com/e8zklsyiomep/edit/#26_238900