Para comenzar, el Desarrollo
Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan
los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la
organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema.
Puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa,
es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones
humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el
liderazgo. (Humanos, no menciona)
Es un proceso de cambio planeado a lo largo dirigido a las personas,
en especial en sus valores, actitudes y creencias para que logren la
efectividad y salud mutua de las organizaciones y las personas que en ella
participan.
Con los dos elementos podemos hacer la
siguiente definición:
El Desarrollo Organizacional es un proceso de mejora continua que es
planificado a corto, mediano y largo plazo, cuyo objetivo es: eficiencia
en la organización, eficacia del individuo y grupos de trabajo, modificación
constante de los valores, cambio en el paradigma de la cultura en la
organización, garantiza continuidad operativa, salud estructural de la
organización, comunicación fluida entre los diferentes niveles y lograr
resiliencia, empowerment en todos sus miembros.
APLICACIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El perfeccionamiento de la
organización, además en este proceso se cuenta con las actividades humanas y
ayuda a disminuir la incertidumbre. De igual manera se tiene que llevar a
cabo un plan de antes de efectuar un cambio en la organización, por
consiguiente, se deben buscar objetivos siempre y cuando estos se les dé
seguimiento para lograrlos.
Se buscan la optimización de las relaciones
en la organización a partir de la toma de decisiones coherente y respondiendo a
las necesidades de cambio.
Áreas donde se aplica el DO:
• La
competencia.
• La
tecnología.
• La
innovación.
• Las formas
de hacer lo que cada departamento hace.
• La
educación y la formación.
• Los
clientes y su demanda.
• La cadena
de suministro.
• Las
alternativas tecnológicas.
• Las
alternativas de suministradores, etc.
• La
logística.
• La
regulación y legislación
Para tener una planeación eficaz se debe de cumplir
con
Objetivos alcanzables de acuerdo a:
- ü Analizar la situación
- ü Observar a la organización.
- ü Presentar las soluciones flexibles.
- ü Evaluación constante.
- ü La disponibilidad de recursos ( el costo y tiempo)
- ü El ambiente en la organización.
- üToma de decisiones ( Compatibles, coherentes, consientes y operativas e integrales)
EL FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
El DO de acuerdo a sus objetivos estratégicos en los
próximos años, estudiará y diseñará modelos organizacionales que coadyuven al
desarrollo progresivo del rendimiento empresarial sostenible a través del
desarrollo de una inteligencia analítica de negocios que colabore en la
optimización de las competencias, habilidades y destrezas de las personas, bajo
una cultura organizacional capaz de promover cambios y los nuevos desafíos
laborales, Wirtenberg44; lo que conlleva que las empresas y sus líderes tienen
que enfrentarse en las décadas subsecuentes, con complejos desafíos; en los
cuales el DO constituye el valor agregado para mejorar su eficiencia y eficacia
para elevar su competitividad y mantenerse en la competencia. (GERARDO,
2009)
Ante los cambios que han acontecido a nivel
tecnológico, social, económico, el desarrollo organizacional no termina, pues
las organizaciones deben de acoplarse a esos entornos. Además los modelos de
desarrollo organizacional ayudan a medir los impactos y responder a los
valores, visión y misión de esta.
Recordando que el desarrollo organizacional es el pilar del cambio en la
empresa, pues su labor no la realiza el departamento de recursos humanos,
corresponde a todos los niveles de la empresa llevarla a cabo con el apoyo de
un consultor especializado.
EL FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Ante los cambios que han acontecido a nivel
tecnológico, social, económico, el desarrollo organizacional no termina, pues
las organizaciones deben de acoplarse a esos entornos. Además los modelos de
desarrollo organizacional ayudan a medir los impactos y responder a los
valores, visión y misión de esta.
Recordando que el D O es el pilar del cambio
en la empresa, pues su labor no la realiza el departamento de recursos humanos,
corresponde a todos los niveles de la empresa llevarla a cabo con el apoyo de
un consultor especializado.
• La
competencia.
• La
tecnología.
• La
innovación.
• Las formas
de hacer lo que cada departamento hace.
• La
educación y la formación.
• Los
clientes y su demanda.
• La cadena
de suministro.
• Las
alternativas tecnológicas.
• Las
alternativas de suministradores, etc.
• La
logística.
• La
regulación y legislación.
Ante los cambios que han acontecido a nivel
tecnológico, social, económico, el desarrollo organizacional no termina, pues
las organizaciones deben de acoplarse a esos entornos. Además los modelos de
desarrollo organizacional ayudan a medir los impactos y responder a los
valores, visión y misión de esta.
Recordando que el desarrollo organizacional es el pilar del cambio en la
empresa, pues su labor no la realiza el departamento de recursos humanos,
corresponde a todos los niveles de la empresa llevarla a cabo con el apoyo de
un consultor especializado.
Bibliografía
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DE WEISBORD. SIN REFERENCIAS, CONSULTADO EL DIA 05 de JUNIO DEL 2016,
RECUPERADO EN:
http://www.reflectlearn.org/es/discover/el-modelo-de-seis-cajas-de-marvin-weisbord-modelo-de-weisbord,
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CABRERA DE LA CRUZ
MARYLINE, R. S. (2012 4 DE NOVIEMBRE). MODELO DECONTINGENCIA DE LAWRENCE Y
LORSH. TOLUCA.: INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TOLUCA. CONSULTADO EL DIA 15 DE
JUNIO DEL 2016, RECUPERADO EN:
http://es.slideshare.net/GennAcosta/modelo-de-contingencia.
DARIO, R. M. (s.f.). DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL, CONSULTADO EN:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102025/Hacia_la_organizacion_flexible.pdf,
RECUPERADO 09 DE JUNIO DE 2016. .
DARIO, R. M. (2005). MODELO
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http://recursos.udgvirtual.udg.mx/biblioteca/bitstream/123456789/1799/1/Modelos_de_analisis.pdf.
EMPRESARIAL, D. (SIN
NOMBRE). SISTEMAS DE ADMINSITRACIÓN. SIN NOMBRE, RECUPERADO EN
http://dimensionempresarial.com/sistemas-de-administracion-likert/,
CONSULTADO EL 05 de JUNIO DEL 2016.
GERARDO, C. B. (25 de
abr. de 2012). MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL. SIN MENCIONAR:
SIN MENCIONAR. CONSULTADO EL DIA 15 DE JUNIO DEL 2016, RECUPERADO EN:
http://es.slideshare.net/GERARDITOOO/modelos-del-diagnostico-organizacional.
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