S.O.S.
que pasa en la empresa
El Desarrollo organizacional (DO), determina la situación
ideal de las empresas, por consiguiente el Análisis FODA es de suma importancia
para conocer la situación actual de las empresas, por medio del diagnóstico organizacional
se crea la situación que se quiere en el futuro, mediante las fases de
intervención.
Con éste se subsanan los daños, se provechan las
posibilidades y se apoyan las fortalezas, propicia el cambio organizacional,
por medio de la reducción de la brecha en el futuro deseado y la situación
actual. El DO, cumple con el objetivo de cambiar la organización esto es lo que
debería de ser, igualmente de ambos estados se descubre la fisura entre las
condiciones reales y las anheladas.
1.0El diagnóstico organizacional.
Para comenzar, un modelo está conformado por un
conjunto de variables y conceptos relacionados que brindan una explicación
acertada. Al ser imprecisos e ideales, los modelos de organización, son parte
de un marco conceptual, explicado y puntual acerca del funcionamiento.
Los conflictos internos cuestan tiempo y dinero a las empresas,
litigios, negociaciones sindicales, arbitrajes, resultando la mayoría de las
veces los acuerdos insatisfactorios para las ambas partes. Una insatisfacción laboral,
un clima laboral negativo, generará disminución del rendimiento de los
trabajadores, aumento del absentismo, de las bajas y de los accidentes
laborales, descenso de la productividad de la empresa, produciendo un coste
alto e innecesario en algunas empresas (Elena, NO MENCIONA)
Por ello, el diagnóstico organizacional al
comprender un grupo de personas de una empresa pública, privada, instituciones
interesadas al proponer soluciones que satisfagan necesidades y resuelvan conflictos,
sujetos a un auto-análisis que deben ser guiados a un plan de acción en
concreto y posibiliten la mejora de la problemática.
Los objetivos del diagnóstico organizacional,
·
Plantear a la organización a un auto análisis
mediante exámenes periódicos que facultan la identificación de los problemas
que presentan y las acciones para resolverlos.
·
El papel primordial que juega el diagnóstico, pues
abastecen con información que detecta las fallas y las
fallas para corregirlas.
·
Los principios de diagnóstico organizacional toman el tiempo para su diagnóstico y
análisis, al ser tomados en cuenta una serie de fases, para compilar la situación
actual en la cual se recomienda la empresa.
Ante el excedente de información que podría
perderse, esta puede ser clasificada y someterla a la evaluación de las
condiciones verdaderas en las cuales se encuentra la organización. El
administrador desee emplear lenguaje técnico de manera cuidadosa y puede
emplear conceptos aplicación para transmitir la idea que desee alcanzar.
Ventajas del diagnóstico
·
Se refleja en el aumento de la necesidad de cambio.
·
Determinación de las metas para evitar conflictos.
·
Evaluación previa al cambio individual.
·
Satisfacción de los empleados.
·
Disminuir el riesgo en la percepción.
·
Posibilidades del esfuerzo al cambio como elemento
del comportamiento.
·
Reducción de costos.
·
Aumento de la competitividad y productividad.
·
Elevarse a altos estándares de producción con la
incorporación de normas de calidad en materia: ambiental, producción y en
responsabilidad social.
·
Planificación estratégica en el corto mediano y
largo plazo que asegure la permanencia.
DESEVENTAJAS.
ü El modelo es percibido por
diferentes personas y no es estandarizado.
ü Resistencia al cambio por los
distintos grupos informales dentro de la organización.
ü La falta de definición de los
problemas despierta pocos resultados y suscita conflictos internos.
ü El auditor puede ser manipulado
por la alta dirección.
Como resultado de múltiples fuerzas presentes en la
organización, que afectan unas a otras, por consecuencia se aíslan al
originar problemas complejos, y estos conducen
a la generación de estrategias para contrarrestarlos. Los problemas son una
parte importante de los datos compilados durante el diagnóstico; por ello se
deben de enfocan directrices encaminadas al
cambio.
En el diagnóstico se
examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y
externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas,
símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en
sus conversaciones diarias.
Para tal efecto se
utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a
aplicar. (Patricia, AÑO DE CONSULTA 2016,)
El diagnóstico es un paso primordial para afinar el
desempeño, ver la situación actual de las empresas, sus problemáticas,
visualizar los nuevos retos, que se presentan de las diferentes áreas de la
organización. Se eliminan, se mejoran
los procesos que se ejecutaban dentro las unidades de negocio, elaborando
nuevas herramientas, que brindan la optimización de las acciones.
Los objetivos del diagnóstico organizacional,
·
Plantear a la organización a un auto análisis
mediante exámenes periódicos que facultan la identificación de los problemas
que presentan y las acciones para resolverlos.
·
El papel primordial que juega el diagnóstico, pues
abastecen con información que detecta las fallas y las
fallas para corregirlas.
·
Los principios de diagnóstico organizacional toman el tiempo para su diagnóstico y
análisis, al ser tomados en cuenta una serie de fases, para compilar la situación
actual en la cual se recomienda la empresa.
Ante el excedente de información que podría
perderse, esta puede ser clasificada y someterla a la evaluación de las
condiciones verdaderas en las cuales se encuentra la organización. El
administrador desee emplear lenguaje técnico de manera cuidadosa y puede
emplear conceptos aplicación para transmitir la idea que desee alcanzar.
Ventajas del diagnóstico
·
Se refleja en el aumento de la necesidad de cambio.
·
Determinación de las metas para evitar conflictos.
·
Evaluación previa al cambio individual.
·
Satisfacción de los empleados.
·
Disminuir el riesgo en la percepción.
·
Posibilidades del esfuerzo al cambio como elemento
del comportamiento.
·
Reducción de costos.
·
Aumento de la competitividad y productividad.
·
Elevarse a altos estándares de producción con la
incorporación de normas de calidad en materia: ambiental, producción y en
responsabilidad social.
·
Planificación estratégica en el corto mediano y
largo plazo que asegure la permanencia.
DESEVENTAJAS.
ü El modelo es percibido por
diferentes personas y no es estandarizado.
ü Resistencia al cambio por los
distintos grupos informales dentro de la organización.
ü La falta de definición de los
problemas despierta pocos resultados y suscita conflictos internos.
ü El auditor puede ser manipulado
por la alta dirección.
Como resultado de múltiples fuerzas presentes en la
organización, que afectan unas a otras, por consecuencia se aíslan al
originar problemas complejos, y estos conducen
a la generación de estrategias para contrarrestarlos. Los problemas son una
parte importante de los datos compilados durante el diagnóstico; por ello se
deben de enfocan directrices encaminadas al
cambio.
En el diagnóstico se
examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y
externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas,
símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en
sus conversaciones diarias.
Para tal efecto se
utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a
aplicar. (Patricia, AÑO DE CONSULTA 2016,)
El diagnóstico es un paso primordial para afinar el
desempeño, ver la situación actual de las empresas, sus problemáticas,
visualizar los nuevos retos, que se presentan de las diferentes áreas de la
organización. Se eliminan, se mejoran
los procesos que se ejecutaban dentro las unidades de negocio, elaborando
nuevas herramientas, que brindan la optimización de las acciones.
Los objetivos del diagnóstico organizacional,
·
Plantear a la organización a un auto análisis
mediante exámenes periódicos que facultan la identificación de los problemas
que presentan y las acciones para resolverlos.
·
El papel primordial que juega el diagnóstico, pues
abastecen con información que detecta las fallas y las
fallas para corregirlas.
·
Los principios de diagnóstico organizacional toman el tiempo para su diagnóstico y
análisis, al ser tomados en cuenta una serie de fases, para compilar la situación
actual en la cual se recomienda la empresa.
Ante el excedente de información que podría
perderse, esta puede ser clasificada y someterla a la evaluación de las
condiciones verdaderas en las cuales se encuentra la organización. El
administrador desee emplear lenguaje técnico de manera cuidadosa y puede
emplear conceptos aplicación para transmitir la idea que desee alcanzar.
Ventajas del diagnóstico
·
Se refleja en el aumento de la necesidad de cambio.
·
Determinación de las metas para evitar conflictos.
·
Evaluación previa al cambio individual.
·
Satisfacción de los empleados.
·
Disminuir el riesgo en la percepción.
·
Posibilidades del esfuerzo al cambio como elemento
del comportamiento.
·
Reducción de costos.
·
Aumento de la competitividad y productividad.
·
Elevarse a altos estándares de producción con la
incorporación de normas de calidad en materia: ambiental, producción y en
responsabilidad social.
·
Planificación estratégica en el corto mediano y
largo plazo que asegure la permanencia.
DESEVENTAJAS.
ü El modelo es percibido por
diferentes personas y no es estandarizado.
ü Resistencia al cambio por los
distintos grupos informales dentro de la organización.
ü La falta de definición de los
problemas despierta pocos resultados y suscita conflictos internos.
ü El auditor puede ser manipulado
por la alta dirección.
Como resultado de múltiples fuerzas presentes en la
organización, que afectan unas a otras, por consecuencia se aíslan al
originar problemas complejos, y estos conducen
a la generación de estrategias para contrarrestarlos. Los problemas son una
parte importante de los datos compilados durante el diagnóstico; por ello se
deben de enfocan directrices encaminadas al
cambio.
En el diagnóstico se
examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y
externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas,
símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en
sus conversaciones diarias.
Para tal efecto se
utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a
aplicar. (Patricia, AÑO DE CONSULTA 2016,)
El diagnóstico es un paso primordial para afinar el
desempeño, ver la situación actual de las empresas, sus problemáticas,
visualizar los nuevos retos, que se presentan de las diferentes áreas de la
organización. Se eliminan, se mejoran
los procesos que se ejecutaban dentro las unidades de negocio, elaborando
nuevas herramientas, que brindan la optimización de las acciones.
Al difundir la información la cual abarca los
aspectos como:
1.- La recopilación, las técnicas y las fases
empleadas, los procedimientos empleados.
2.- El empleo de métodos para la compilación, la
cual acompaña tanto a los métodos usados para obtener los datos (entrevistas,
cuestionarios) y los usados para obtener desde el consultor el análisis.
3,. La asiduidad con la que se recauda la
información, que depende en la homeóstasis del sistema.
Los diagnósticos organizacionales
tienen el propósito de conducir el cambio, resultado de las mejoras surgidas de
las valoraciones efectuadas, se deben brindar las facilidades a los consultores
internos y externos para el logro de la información. Manejar los datos de
manera confidencial, sin hacer referencia de las fuentes consultadas, con la
determinación de los resultados del diagnóstico y concretar la
retroalimentación.
El logro o fracaso del
diagnóstico ve orientado a consumar los acuerdos que efectúe el consultor.
1.2 Elementos del diagnóstico organizacional:
Generación de información, la cual abarca los
siguientes pasos:
1.-
Recolección de la información, técnicas y empleo de procesos.
2.-
Reunir la información, mediante los métodos usados desde el cliente (entrevistas,
cuestionarios y la observación)
3.-
Considera los aspectos clave en
la organización de la información.
4.- El
diseño de procedimientos para el proceso de la información.
5.- Realizar
el almacenamiento de datos requeridos.
6.- Facilitar
la consulta de los datos.
1.2.- Interpretación y análisis de información, Al separar los elementos
básicos y examinados con el fin de responder a los cuestionamientos planteados
al inicio de la investigación.
1.3 Perspectivas del diagnóstico organizacional
El diagnóstico organizacional funcional y cultural
tienen variantes desde la perspectiva societal, ejecutivos, subsistemas dentro
del sistema, grupos informales, individuales, con sus propios métodos, técnicas
y objetivos que se complementan entre sí.
Las herramientas ayudan al desarrollo de otras, por ejemplo, las
herramientas conceptuales compilación de datos, además las técnicas de medición
nos permiten el cambio de la teoría empleando procedimientos para
planificar los cambios de la organización y las tecnologías se sujetan a
las dos anteriores y requieren por tanto de conceptos propios y evaluaciones
más exactas.
1.3
Para comenzar el diagnóstico organizacional
Primero, La prevención como herramienta fundamental
para el mantenimiento de la salud de la organización; directivos deciden en
cualquier momento hacer un diagnóstico sin necesidad de que esta se encuentre
en crisis.
Segundo, Al observar la situación actual Vs. La
deseada, Se incluyen las creencias y los supuestos de los directivos, involucra
la visión de los directivos sobre el presente y el objetivo buscado.
Tercero,
Mediante el análisis externo está carente del entusiasmo aquellos que laboran
en la organización, se investigan los posibles síntomas y se detectan sus
causas.
Cuarto,
Con una visión diferente, se toman las decisiones de lo que hay que hacer en
las actuales situaciones; por otro lado con la provisión de la información los
directivos toman decisiones y negocian con otros actores del segmento.
1.4Etapa del proceso de Desarrollo Organizacional
Establecimiento de una necesidad de cambio
(descongelamiento), por medio de la recolección de información.
Ejecución de actividades encaminadas al cambio
(movimiento), reflejadas en el diagnóstico organizacional.
Instituir el cambio
(congelamiento), como beneficio final una relación.
1.5Los procesos de planificación aplicados en la
empresa:
·
Planear por objetivos.
·
Planear por meta-mercado.
·
Planear Estratégicamente.
·
Planear Normativamente.
1.6 Empleo del
Cuestionario:
Asimismo, el cuestionario y la entrevista son
herramientas que permiten recolectar información; el cuestionario recolecta más
información de manera rápida y sin costo, facilita el análisis estadístico. El
análisis de difusión llega hasta donde se originó has donde se pretende llegar,
se conoce el tiempo, los posibles procesos, bloqueos y la manera en la que se
traten.
El conocer los análisis de las experiencias
críticas en las organizaciones, permite analizar los aspectos positivos,
negativos en éstas y sus posibles resultados. Los análisis en las redes de
comunicación se percatan del andamiaje de la comunicación, la eficacia de la
organización y quienes forman los distintos grupos que sirven como terceros.
Otra herramienta es la entrevista grupal que se
acuerda a un grupo de colaboradores que simbolizan a la organización,
dirigiéndose en la estampa negativa y crítica de la comunicación organizacional.
Asimismo, el cuestionario y la entrevista son herramientas que permiten
recolectar información; el cuestionario recolecta más información de manera
rápida y sin costo, facilita el análisis estadístico. El análisis de difusión
llega hasta donde se originó has donde se pretende llegar, se conoce el tiempo,
los posibles procesos, bloqueos y la manera en la que se traten.
Habría que mencionar, al conocer las experiencias críticas
en las organizaciones, permiten analizar los aspectos positivos, negativos en
éstas y sus posibles resultados. Los análisis en las redes de comunicación se
percatan del andamiaje de la comunicación, la eficacia de la organización y quienes
forman los distintos grupos que sirven como terceros.
Otra herramienta es la
entrevista grupal que se acuerda a un grupo de colaboradores que simbolizan a
la organización, dirigiéndose en la estampa negativa y crítica de la
comunicación organizacional
1.6 Análisis de los resultados
Una vez aplicado el cuestionario se procedió al
análisis y tabulación de los datos arrojados, estos serán presentados en
cuadros donde se reflejaran el valor absoluto y porcentual de los mismos, así
mismo se representaran en gráficos de barras.
En esta se muestran los datos en los cuales se
identifican la misión y la visión de la empresa, su alineación y la promoción
que se tiene dentro de la organización. Por otro lado, debemos de examinar
los modelos organizacionales vigentes.
Algo semejante ocurre con el grado de entendimiento de la estrategia, esta
se hace por medio de juntas, las cuales se observan los resultados de la
ejecución de la estrategia, se hace una
valoración de la estrategia de la empresa,
los planes de acción, su ejecución y el seguimiento respectivo.
1
1.07 El diagnóstico organizacional funcional
El diagnóstico organizacional funcional es de
carácter preventivo y estratégico. Forma parte del análisis que brinda a la
empresa pasar de un estado de incertidumbre a otro de conocimiento, para su
adecuada dirección. Se emplea como un proceso de evaluación constante para las
empresas por medio de los indicadores que permiten medir los signos vitales de
la organización.
Asimismo, evalúa los procesos de comunicación
externa de las entidades públicas, privadas, unidades de negocio, las cuales
hay una interdependencia. Al estimar el papel, la necesidad de la tecnología,
comunicación y la eficacia, se determina la influencia que tienen las fases de
la comunicación en la satisfacción del trabajo, en la productividad, en el
compromiso y el trabajo en equipo.
Brinda validez a la organización, está mide por
medio de los campos que se exhiben, por lo cual mientras más manifestaciones
culturales se observen, más enriquecedor y adecuado es el diagnóstico.
2.0 El diagnóstico cultural:
Una organización necesita estos tres elementos funcionando coherentemente.
Si vamos a identificar el conflicto dentro de una organización, los tres
elementos son importantes. La estructura se forma de la inter-relación entre
los elementos. Las relaciones estructurales crean tendencias para que ciertas
conductas se instalen y validen y perpetúen, conformando la cultura
organizacional. (Elena, NO MENCIONA)
Es el procedimiento que intenta conocer los valores
principios y bases de la organización. Sus objetivos van desde la evaluación de
la actuación que tienen en el concebir, el sostener, el progreso de la
cultura y valorar los temas de las charlas entre los miembros (ritos, mitos, valores),
de manera escrita en informe o de manera oral.
Muestra resultados parciales, de forma que se
retroalimenta el proceso y beneficio que se entregan, toman en cuenta los
niveles de la cultura (explícita e implícita). Además, se mejoran las distintas
áreas (espiritual, símbolos, mitología, historia), como la lengua, la conducta
no verbal, (los ritos, y maneras de unir, la estructura, las fases del proceso
de producción.
Las reglas y los sistemas internos, la
configuración del poder, los insumos con el empleo de la tecnología,
mobiliario, instalaciones y equipo. Por otro lado, las herramientas destinadas
al diagnóstico cultural, se encausan cualitativamente y cuantitativamente. Por
ejemplo, se indagan en ciertas variables establecidas y se comparan ulterior;
la agudeza perceptiva al analizar la información y la aplicación de técnicas
como:
Fuente:
Elaboración propia.
Pues bien, la información que sigue a la
organización, requiere para ser aclarada, en este caso, la historicidad y
caracterización, incluso al entender algunas características fundamentales de
la cultura de la organización. Ante la controversia de los reducidos grupos, la
dramatización y la percepción que los sujetos
exponen ante los roles, los
vínculos, los eventos del trabajo.
Los criterios que se
emplean para medir el diagnóstico cultural.
- Adaptabilidad
- Sentido de Identidad
- Capacidad para Percibir la Realidad
- Estado de Integración
- Creatividad
- Recursos
(TERESA, 2005)
3.0 Diagnóstico cultural
La Declaración de la Cultura Deseada
Habría que decir también, en el estudio de la
cultura es necesario la congruencia entre la cultura y la estrategia para
lograr un cambio planeado, por ello se debe de realizar la declaración de la
cultura deseada que aspira la empresa en un futuro. En sus bases la declaración
debe de contener actitudes y comportamiento que servirán a las acciones
estratégicas que serán proyectadas.
Más aún es fundamental en análisis de los datos
como una ruta irremplazable para comprender la información.
Destacando, Los sistemas de información, la
normatividad y regulaciones vigentes en materia: salud ocupacional, ambiental,
fiscal bancaria, comercial, sistemas de trabajo, diagramas de procesos para
evitar los cuellos de botella, balances, estados financieros, análisis
económicos-financieros, estadísticas, proyecciones e informes en materia de
responsabilidad social.
También se pone a prueba la capacidad del consultor
en aplicar métodos para obtener información adecuada y aplicación del diagnóstico
efectivo, que brindará un enfoque
adecuado sobre los aspectos a priorizar, tomando en cuenta los factores
socio-técnicos involucrados durante su desarrollo.
Aplicación de Resultados.
En suma la fase del estudio de la cultura ofrece
elementos importantes para la realización de los planes de acción. Asimismo el
estudio nos muestra el proceso de consultoría en el cual se descubren las
condiciones, que modifican los comportamientos, destrezas, en pro de la mejora
continua.
Al conseguir los datos requeridos, se establecerán
los indicadores metodológicos para analizar el estado de la cultura y se
aplicarán distintos métodos para la recopilación de información; entrevistas,
encuestas, lluvia de ideas, revisión de documentos, esto nos llevará a
clasificar la información y a la realización de los informes correspondientes.
Cada caso es distinto, pues la estructura
organizativo, producen experiencias interesantes; en un principio se dan
explicaciones del trabajo, luego se conversa con los trabajadores, supervisores
y jefes de área; en las sesiones de grupo se aplican diferentes técnicas que permiten
obtener información.
Con la participación activa de los colaboradores, se realiza el trabajo
en el tiempo programado, en algunos casos se muestra apatía de estos,
ocasionando demoras y retraso para la búsqueda de información.
Conclusiones:
Desde la apertura económica, la globalización, las
organizaciones han tenido que enfrentar nuevos retos para ser más competitivas
y con ello, alcanzar niveles de productividad y eficiencia. El Diagnostico
organizacional forma parte del Desarrollo organizacional y constituye un
proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico
organizacional e intervención.
Los consultores deben analizar las
condiciones actuales de las organizaciones para resolver la problemática, por
ello deben de tomar en cuenta los retos que se presentan en las distintas áreas
de la empresa, innovar con nuevas herramientas para optimizar los procesos en
la organización.
El diagnóstico es punto de partida rumbo al proceso
de planeación para saber, donde estamos, a donde queremos ir y como debemos de
llevar. Por ello debemos de cuantificar e estado de madurez actual de la
organización con los estándares nacionales e internacionales que se deberían de
manejar, identificando las áreas potenciales que son las fortalezas de la
empresa y desarrollarlas.
Las organizaciones son gente que une sus talentos, habilidades y
destrezas, experiencias y conocimientos orientados a un objetivo en común.
El diagnóstico funcional examina las estructuras
formales de la organización, comunicación, las prácticas de la comunicación,
satisfacción del cliente, mantenimiento de la organización, innovación,
mientras que el diagnóstico cultural, Igualmente, el diagnóstico cultural descubre
los valores y principios de la organización y como estos son compartidos por
sus miembros y la congruencia que tienen en la conducta organizacional.
Por ello, el consultor puede realizar ambos
diagnósticos para examinar en el fondo y
la forma a la organización para
encontrar los posibles conflictos y remediarlos, potencializar las fortalezas de los departamentos y alinear
la misión y la visión de la empresa para que todos sus integrantes la conozcan.
Habría que mencionar, en el caso de México, muchas
de las PYMES y MIPYMES, solo cuentan con la misión y visión; pero está en
muchos casos no se transmite a los colaboradores, por ello realizar
periódicamente un diagnóstico para el
mantenimiento y crecimiento; pues muchas de éstas al no realizarlo su
poder se ejerce de forma centralizado, que en ocasiones es perjudicial al no
delegar las tareas a otros miembros.
Bibliografía
Elena, B. G. (NO MENCIONA de NO MENCIONA de NO MENCIONA). AMBITO
JURÍDICO. Obtenido de La mediación en entornos empresariales y
organizacionales:
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8621,
consultado el día 02 de Octubre del 2016.
MARIA, V. B. (14 de JULIO de 2009). BRIEF CORPORATIVO.
Obtenido de
http://briefcorporativo.blogspot.mx/2009/07/diagnostico-de-cultura-organizacional.html,
CONSULTADO EL DIA 01 de OCTUBRE DEL 2016
Patricia, M. B. (01 de OCTUBRE de AÑO DE CONSULTA 2016,). El
Diagnóstico Organizacional; elementos, métodos y técnicasEl Diagnóstico
Organizacional; elementos, métodos y técnicas. Obtenido de MI ESPACIO:
infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/El-Diagnostico-Organizacional-elementos.html#.WE3vd33gXFc
TERESA, C. C. (01 de 07 de 2005). Diagnóstico de la
cultura organizacional en una empresa. Obtenido de GESTIOPOLIS:
http://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en-una-empresa/,
consultado el día 02 de Octubre del 2016.
